Universalių gairių nebus
Ką daryti, kai reguliavimas nėra iki galo aiškus, įstaigoje vyksta dideli pokyčiai, kurie dar nežinia kaip paveiks kolektyvą? „Tai nevienareikšmiška situacija, – sako KMP Personalo valdymo ir administravimo skyriaus vadovė Jurga Labanauskienė. – Ministerija ar kita institucija negali pateikti gairių, pritaikytų įstaigai individualiai. Todėl natūralu, kad perskaičius bendras gaires kyla klausimų. Tuomet arba bandai konsultuotis su atsakingomis institucijomis, ieškai atsakymų su savivalda, derini pozicijas su kitomis įstaigomis, arba… skėsčioji rankomis.“
 
Tačiau tai tik viena medalio pusė. Tam tikru metu trūkstant aiškumo, svarbi ir vadovo komunikacija su darbuotojais. „Neigiama komunikacija, tokios frazės kaip „nesuprantu, kodėl tai reikia daryti“, personalui duoda daug didesnį efektą, nei galvoja pats vadovas. Nes žmonėms kyla baimė dėl ateities, nepasitikėjimas. Jei vadovas sako „nežinau“, „bus logai“, tas kamuoliukas vyniojasi kaip sniego gniūžtė ir galiausiai atsisuka prieš jį patį“, – įspėja J.Labanauskienė.
 
Kaip kalbėti?
Norint užtikrinti stabilų įstaigos funkcionavimą ir darbuotojų pasitikėjimą personalo specialistė pataria koncentruotis į pozityvų kalbėjimą. „Galima akcentuoti, kad šiuo metu laukiama tikslesnių nurodymų, tačiau vadovai daro ir darys viską, kad darbuotojų interesai nenukentėtų. Būtina pažymėti, jog sprendimai nebus priimami neišsiaiškinus visų aplinkybių bei pasekmių darbuotojams. Taip pat užtikrinti, kad apie visus pokyčius darbuotojai sužinos pirmieji“, – patarė J.Labanauskienė. 
 
Tačiau ji įspėja, kad ne prie gero veda ir kitas kraštutinumas – noras problemas sušluoti po kilimu. „Su darbuotojais visada reikia kalbėti kuo atviriau. Nemanyti, kad nepatogius klausimus galima nutylėti. Tai absoliučiai neteisinga strategija, nes darbuotojai aktyviai dalinasi informacija su kolegomis dirbančiais kitose įstaigose, seka žinias, pasirodančias viešojoje erdvėje. Tik jos ne visuomet būna tikslios, dažnai klaidingai interpretuojamos ir baimės tik auga“, – pabrėžė J.Labanauskienė.
 
Socialinio tinklo nauda 
„Vidinei komunikacijai galima sėkmingai išnaudoti socialinius tinklus“, – teigia darbuotojų ambasadorystės ir asmeninio prekės ženklo edukatorė Olga Kairienė ir sutinka papasakoti, kuo tai naudinga. 

„Apie socialinius tinklus esame įpratę mąstyti iš marketinginės pusės, bet nepagalvojame, kad pirmiausiai ten yra ir mūsų socialinis ratas, žmonės, su kuriais dirbame, – sako O.Kairienė. – Naujienlaiškiai yra vadinamoji šalta informacija, į kurią žmonės linkę nekreipti dėmesio. Jei tas pats būtų komunikuojama skyriaus ar įstaigos vadovybės per socialinius tinklus, tikėtina, personalą pasiektų daug greičiau. Nes kai žinios ateina iš realaus žmogaus, jas priimame noriau, jos atrodo gyvesnės. Edukatorė kviečia išnaudoti ir kitus įrankius: yra nemažai programėlių, skirtų vidinei komunikacijai, kuriose esamuoju laiku galima užduoti klausimus, spręsti problemas ir pan.  
 
Kas mato jūsų profilį?

Darbuotojų ambasadorystės ir asmeninio prekės ženklo edukatorė Olga Kairienė pabrėžia: įrašus feisbuko, LinkedIn profilyje galėtumėte skirti ne plačiajai visuomenei, bet vidinio rato žmonėms. „Jei skelbsime įrašus galvodami apie savo organizacijos žmogų, jį ir sudominsime. O kartu išliksime patrauklūs ir išorinei auditorijai, kadangi turinys taps savas, betarpiškas“, – tvirtina O.Kairienė.

 
Ji mano, kad tai galioja tiek kalbant apie organizacijų, tiek apie asmeninę komunikaciją. O kad šis metodas efektyvus, įsitikinti galima tiesiog išbandant. Tačiau specialistė pažymi, kad komunikuoti reikia pakankamai reguliariai. „Vadovai pasakoja, kad pradėjus tai daryti išties sumažėjo atstumas tarp jų ir darbuotojų. Žmonėms ima atrodyti, kad jie labiau jus pažįsta, tampa paprasčiau kalbėtis, atsiduriama vienam lygmenyje“, – kalbėjo O. Kairienė. 
 
Ir priešingai – labiau jaučiama hierarchija, kai bendravimas vyksta vadinamosiomis šaltomis komunikacijos priemonėmis – per pranešimus svetainėje, kitus asmenis. „Tikrai nesakau, kad jei vadovai nekomunikuoja socialiniuose tinkluose, jie šalti ir atsiriboję. Tiesiog sukuriamas toks įspūdis. O kai skaitome darbuotojų komentarus po vadovų postais, vadovų komentarus po darbuotojų postais atrodo, kad įstaigoje sveika organizacinė kultūra“, – sako O.Kairienė. 
 
Krizė
„Ką dar rekomenduočiau vadovams, kurių įstaigose labiau jaučiama hierarchija? Visada paskatinti personalą. Yra darbuotojų, kurie socialinėje erdvėje dalijasi patarimais, įžvalgomis. Vadovas, pamatęs tokį įrašą ir pats būdamas toje pat erdvėje, turėtų nepraeiti pro šalį, – mano O.Kairienė. Ji siūlo parašyti komentarą po darbuotojo pasidalijimu, pagirti, papildyti. – Tai motyvuotų žmogų, kuris jau komunikuoja, jau išdrįso tai daryti. Kartu tai stiprintų ir teigiamą įstaigos įvaizdį, parodytų, kad vieni kitus palaikote.“
 
„Apie komunikacijos nebuvimą organizacijoje mintys gali kilti ir matant bendravimą viešojoje erdvėje. Jei darbuotojas kalba, o vadovas tyli, gal jo nuomonė nėra laukiama? Kokia ten vidinė kultūra? Jei nėra išorinio palaikymo, atrodo, kad nėra jo ir viduje, nors tikrai nebūtinai iš tiesų taip ir yra“, – pabrėžia ji.
O.Kairienė prašo socialinių tinklų nenuvertinti ir sprendžiant krizes. „Įvykus nepageidaujamam įvykiui ar kilus kitai emocijas audrinančiai situacijai, daug žmonių įstaigoje nežino, kas iš tiesų vyksta“, – atkreipia dėmesį O.Kairienė. 
 
Pašnekovė pabrėžia: jei vadovai tyli, jie praleidžia galimybę. „Jei turite faktus, žinote, kaip yra, ir nepasinaudosite proga sudaryti darbuotojams objektyvios nuomonės apie tai, kas vyksta, kas nors kitas tai padarys už jus, – įspėja edukatorė. – Nes žmonėms informacijos reikia ir ją tikrai gaus. Tik jau nebūtinai teisingą. Spėlionės, gandai nuguls kaip tiesa. Ir tai nepadės kurti geros reputacijos nei aplinkinių, nei personalo akyse.“

lsveikata.lt „Facebook“. Būkime draugai!