Domisi įtrauktimi
 
Konferencija „Standartai keičia(si)“ šiemet prasidėjo simboliškai – choreografių Agnietės Lisičkinaitės ir Gretos Grinevičiūtės sukurta šokio miniatiūra „Šokti 1000 metų“. Joje pasirodė jungtinė skirtingų kartų atstovų, negalią turinčių žmonių ir profesionalių šokėjų komanda, pareiškusi, kad tikroji įtrauktis gimsta ne deklaracijose, bet gyvenime.
 

„Turiu prisipažinti, kad buvau įsibauginusi, ar tik neatsitiks taip, kad dėl geopolitinių iššūkių, dėl mažėjančio saugumo jausmo Lietuvoje organizacijos įvairovę ir įtrauktį šiek tiek nustums į antrą planą, – atviravo Lietuvos įvairovės chartijos vadovė Rugilė Trumpytė. – Bet kai pradėjome ruoštis konferencijai ir peržiūrėjome, kas įvyko ir ką turime dabar, supratau, kad šios baimės nepagrįstos – vis daugiau organizacijų domisi ir nori tapti įvairesnėmis, įtraukesnėmis.“

 
Verslo logika, ne mada
 
Diskusijos „Vadovų pokalbis neramiais laikais: įvairovės ir įtraukties politikų ateitis“ dalyviai sutarė, kad sėkmingos organizacijos į įvairovę žvelgia ne kaip į socialinę madą, bet kaip į ekonominę būtinybę.
 
„Mes remiamės ne politika, o finansiniu skaičiavimu. Mums patinka, kai komandos yra inovatyvios, kai darbuotojai įsitraukę, kai galime pritraukti geriausius talentus, nes tai naudinga rezultatams“, – pabrėžė Remy Saltersas, „Swedbank“ Finansų tarnybos vadovas.
 
„Mano karjera trunka 25 metus. Pusę jos praleidau Latvijoje homogeniškoje komandoje. Buvo labai lengva – visi galvojo vienodai. Bet kai atsidūriau Londone, 17 tautybių komandoje, rezultatai tapo žymiai geresni, – įžvalgomis dalinosi Kristine Jarve, „Deloitte“ Mokesčių paslaugų departamento vadovė. – Komanda, kuri vienodai mąsto, sugalvoja vieną sprendimą. Komanda, kuri mąsto skirtingai, sugalvoja daug sprendimų, iš kurių galima pasirinkti geriausią.“
 
Nesėkmių galima išvengti
 
„70 proc. tarptautinio verslo nesėkmių atsiranda dėl netinkamai valdomų kultūrinių skirtumų“, – pranešime „Be ribų ir stereotipų: tarpkultūrinis intelektas įtraukiai darbo aplinkai“ statistika pasidalino įmonėms tarpkultūrines kompetencijas stiprinti padedančios organizacijos BBI Communication ekspertės Jenny Hoefliger ir Nina Heindrichs.
 
Ekspertės pateikė vertingų pavyzdžių: nors vadovas iš Ispanijos Kolumbijoje kalbėjo ta pačia kalba, iš darbuotojų jis nesulaukė grįžtamojo ryšio, nes nekūrė artimesnio santykio su komanda. Švedų vadovas nesugebėjo įsitvirtinti Indijoje, nes darbuotojai tikėjosi aiškesnės hierarchijos ir griežtesnių taisyklių.
 
„Tarpkultūrinis intelektas gali būti formuojamas, – tvirtino specialistės. – Tai reiškia, kad kultūrinių nesusipratimų galima išvengti. Idėja yra ne mažinti skirtumus, bet išmokti tais skirtumais tinkamai naudotis.“
 
Prieglobsčio gavėjai – neatrastas talentas
 
Būtent tai mėgina daryti Lietuvos organizacijos, į komandas integruodamos prieglobsčio gavėjus, kurių šiandien Lietuvoje – apie 200 tūkst.
 
„Gyvename įvairioje visuomenėje ir mūsų darbuotojai turi tai atspindėti. Ypač svarbu suvokti, kad tarp prieglobsčio gavėjų yra daug talentingų, išsilavinusių žmonių – tai yra neatrastas resursas, ir mes turime jį mokėti naudoti“, – kalbėjo „Yara“ darbuotojų patirties vadovė Martyna Kažukauskaitė.
 
„Dalyvavome stažuočių programoje ir sulaukėme kandidatų tiek kliento aptarnavimo, tiek programuotojo pozicijai. Po stažuotės įdarbinome du užsieniečius, kurie sėkmingai vysto karjerą mūsų įmonėje“, – patirtimi dalinosi „Oxylabs“ tvarumo vadovė Urtė Karklienė.
 
„Šie žmonės patyrė daug sunkumų gyvenime, todėl turi didžiulį norą įsitvirtinti, didžiulį atsidavimą, džiaugsmą, pagarbą, padėką įmonėms. Pagrindinis patarimas organizacijoms - nebijoti. Iš tiesų baimių yra daugiau nei realių problemų“, – kolegas motyvavo U.Karklienė.
 
Gerų intencijų nepakanka
 
Kultūriniai iššūkiai – ne vienintelis įtraukties aspektas, su kuriuo susiduria organizacijos. „Danske Bank“ Globalių paslaugų centro Lietuvoje administracijos vadovas Vilius Lukauskas pranešime „Ką apie įtrauktį išmokė mūsų biurai?“ pasidalijo organizacijos patirtimi, atskleidusia, kad net moderniausi sprendimai gali sukurti kliūčių negalią turintiems darbuotojams.
 
„Anksčiau daugiau žiūrėjome į fizinę negalią. Dabar vienas svarbiausių aspektų yra neuroįvairovė, ir tai privertė susimąstyti bei peržiūrėti biurus, – pasakojo V.Lukauskas. – Paaiškėjo, kad, pavyzdžiui, fono muzika, kuri buvo skirta kurti malonią aplinką, gali trukdyti žmonėms, turintiems jutimo ypatumų. Intensyvūs spalvų sprendimai ir kvapai, meniškai užkoduoti navigacijos ženklai – visa tai, kas skirta inspiruoti, kai kuriems darbuotojams sukuria tik diskomfortą.“
 
„Net laikantis visų standartų, praktikoje nuolatos reikia tikrinti, kaip viskas veikia. Pavyzdžiui, audito metu paaiškėjo, kad neįgalumo ženklu pažymėtas mygtukas prie mūsų lauko durų neveikė“, – atviravo V.Lukauskas.
 
Standartų laikymasis neužtikrina tikros įtraukties, pabrėžė „Danske Bank“ atstovas: „Visą laiką klausykitės kolegų, domėkitės jų poreikiais. Šiame procese turi dalyvauti kiekvienas.“
 
Pokyčių dar laukia
 
Pranešime „Translyčių asmenų situacija darbe: iššūkiai ir galimybės“ Lygių teisių kontrolieriaus tarnybos (LTKT) atstovai konferencijos dalyvius supažindino su niūria statistika. Lietuvoje tik 22 proc. gyventojų jaustųsi patogiai, jei jų darbo vietoje dirbtų translytis žmogus. Kas trečias trans žmogus per metus susiduria su diskriminacija darbe, o 93 proc. apie tai niekam nepraneša.
 
„Buvo neįmanoma susirasti darbo, nors turėjau reikiamos patirties ir įgūdžių. Vos išgirsdavo, kad translytis, pokalbis būdavo baigtas“, – dalijosi tyrimo dalyvis Tomas.
 
„Aštuonis kartus man atvirai pasakė, kad tokių žmonių nepriima. Vieną kartą paklausiau: „Jūs žinote mano istoriją, kodėl mane kvietėte į pokalbį?“ Pasakė, kad norėjo man tai atvirai pasakyti“, – pasakojo kita tyrimo dalyvė Indrė.
 
„Man nebeleido konsultuoti iš viso, nieko neleido daryti su žmonėmis. Izoliacija, atskirtis – prasidėjo žiauri depresija. Kažkur stebuklingu būdu dingo tiesiog visi projektai“, – atviravo Viktorija.
 
Tačiau sprendimai nėra sudėtingi, akcentavo LGKT atstovai, o gerųjų pavyzdžių toli ieškoti nereikia. Kai kuriose įmonėse darbuotojai gali naudoti pageidaujamus vardus ir įvardžius darbo sistemose, organizacijos suteikia tinkamas erdves, o į sveikatos draudimo paketą įtraukiamos ir medicininės tranzicijos išlaidos.
 
„Šie žingsniai reikalauja ne investicijų, o noro suprasti“, – pabrėžė LGKT ekspertė Ieva Laugalytė.

lsveikata.lt „Facebook“. Būkime draugai!