Prasmės efektas
Kaip kurti gerą atmosferą darbe esant dideliems darbo krūviams ir atsakomybei? Ypač, kai nėra piniginių galimybių motyvacijos priemonėms (premijos, papildomi sveikatos draudimai, kelionės ir pan.)?
 

„Žmonių noras dirbti tam tikroje įstaigoje priklauso ne nuo finansinių paskatų. Nors tai svarbu – norime išmaitinti šeimas, paišlaidauti, – tačiau piniginė motyvacija sukuria laikiną efektą. Lemiamas vaidmuo tenka vidinei motyvacijai. Būtent tai, ar žmogus jaučia prasmę savo darbe“, – teigia vadybos mokymų ir konsultacijų kompanija „OVC Consulting“ partnerė ir konsultantė, Vilniaus universiteto lektorė, turinti psichologijos magistro laipsnį ir Verslo administravimo EMBA laipsnį Algė Jablonskienė.

 
Jei žmogus darbo pozicijoje nemato prasmės, bus sudėtinga išlaikyti jo norą dirbti kokybiškai. „Ką gali padaryti vadovas, norėdamas motyvuoti žmones dirbti? Kalbėti apie prasmę. Jei žmogus ateis tik dėl pinigų, tikėsis praturtėti, jam gresia perdegimas ir nusivylimas“, – sako specialistė, daugiau nei 20 metų konsultuojanti žmones ir įmones.
 
Geras emocinis klimatas
Konsultantė įsitikinusi, kad kitas esminis kriterijus – palanki darbo aplinka. „Motyvuoja ne prabangūs biurai, o kolektyvas, kuriame jaučiamės gerai, – aiškina A.Jablonskienė. – Jei darbe bus pagalių kišimas į ratus, bloga atmosfera, patikėkite, nepadės jokios išorinės, piniginės skatinimo priemonės, kelionės.“
 
Verslo konsultantė neigia įsitikinimą, kad solidžius pelnus generuojančios įmonės gali užtikrinti geresnį psichologinį klimatą ir didesnį norą dirbti: „Šiuos dalykus lyderis gali kurti be pinigų. Kai kalbame apie gerą emocinį klimatą, neturime galvoje pinigų. Kalbame apie savijautą, įstaigos kultūrą, kolegas, kurių jautiesi suprastas, su kuriais daliniesi ne tik sėkmėmis, bet ir nesėkmėmis.“
Pasak pašnekovės, jei vadovas nori būti tikras lyderis, turi prisiimti visišką atsakomybę už kitų savijautą darbe. „Abejingo žmonių problemoms vadovo komandoje išlaikyti specialistus bus nelengva“, – įsitikinusi A.Jablonskienė.
 
Ne laiko klausimas
Kiek laiko truks sukurti gerą atmosferą darbe? Tai nėra nei dienų, nei savaičių, nei mėnesių klausimas. „Norėdami sukurti palankią atmosferą šeimoje, turime pasistengti. Tas pats ir kolektyve. Į tai reikia investuoti laiką, pastangas, žinias“, – pastebi pašnekovė. – Tačiau jei kolektyvas nedarnus, po reorganizacijų, krizių, neturi bendradarbiavimo įgūdžių, organizacijai gali neužtekti metų ir poros. Reikia kantriai bei nuosekliai gerinti klimatą.
 
Šiame kelyje bus pakilimų ir nuosmukių, nusivylimas rezultatu ir džiaugsmas, pamačius, kiek yra nujudėta į priekį. Reikia brandos suvokti, kad darbas su personalu – ne sugaištas laikas. Tai pagrindinė vadovo užduotis ir atsakomybė.“
 
Nusiteikimas kuria stebuklus
Dauguma vadovų geriau patys daro kitų užduotis, nes taip yra greičiau. Kiti visai nesikiša, numesdami atsakomybes kitiems. „Abu keliai niekur neveda. Reikia deleguoti, išmokyti prisiimti atsakomybę. Jei nori darnios efektyvios komandosk reikia mokyti, vesti. Orientuotis ne į rezultatus, o į žmones, nes jie sukuria rezultatą“, – sakė A.Jablonksienė.
 
Vadovas, kuris užsimoja keisti įstaigos kultūrą, pirmiausiai turėtų pradėti šviestis pats. „Svarbu, kad būtų noras. Esu provincijoje mačiusi lyderių, kurie įmonėje sukuria stebuklą. Ir mieste tokių, iš kurių visi bėga. Rezultatas nepriklauso nuo vietos ar lėšų – pokyčius kuria vidinis nusiteikimas“, – teigė A.Jablonskienė.

---

 
Nuomonė
Mykolo Romerio universiteto profesorė, dr. Agota Giedrė Raišienė:

- Sveikatos priežiūros įstaigose, kaip, beje, ir kitose specifinių profesinių sričių organizacijose, pavyzdžiui, mokyklose, teismuose ir kitur, vadovų pozicijose matome srities atstovus: medikus, pedagogus, teisėjus. O profesionalios vadybos žinios ir kompetencijos lieka antrame plane.
 
Medicinos srityje ši praktika palaikoma aukščiausiu lygmeniu: pagal dabartinius teisės aktus pretendentui į vadovo pareigas nėra privalomas net ir minimalus vadybinis išsilavinimas, pakanka turėti bent vienerių metų vadybinio darbo patirtį! Tokiu būdu veiklos organizavimo ir koordinavimo, sprendimų priėmimo ir pokyčių valdymo, žmonių išteklių vadybos, efektyvaus komunikavimo, prieštaravimų, streso, organizacinės kultūros valdymo ir kitos kasdieniame vadovo darbe būtinos žinios ligoninių, poliklinikų, medicinos centrų ir jų padalinių vadovų dažniausiai lieka įgytos savarankiškai arba imant pavyzdį iš pirmtakų.
 
Kalbėdami apie gerą vadovavimą, turėtume atskirti du dalykus: vadovų ir darbuotojų bendradarbiavimą, t. y. produktyvų tarpusavio santykį, bei vadovų ir darbuotojų personalijas, iš kurių gimsta paternalizmas, darbuotojų skirstymas į draugus ir priešus. Iš pastarojo tiesus kelias negatyvaus darbo klimato link.
Kartais abi pusės – ir vadovai, ir medikai – pamiršta, kad darbuotojai nėra vadovo nuosavybė, kad vadovo valios viršenybė baigiasi ten, kur prasideda darbuotojo profesinė atsakomybė. Ir asmeninis gyvenimas.
 
Atkreipkite dėmesį, net ir nebūdami darbe, kai pasakoja apie darbą, žmonės taria „mano vadovas“, „mano darbuotojai“. Bet juk jis ne tavo vadovas, o skyriaus vadovas!
Aukštos kvalifikacijos darbuotojų, kokie yra medikai, darbo organizavimas ir koordinavimas kaip diena ir naktis skiriasi nuo įsakinėjimo ir nurodinėjimo.
Vadovavimo sveikatos priežiūros įstaigoms iššūkius vertinant plačiau, akmenis savo pusėje turėtų susirinkti politikos formuotojai. Rentabilumo tikslui suteikus absoliutų prioritetą, vadovai įstumiami į situaciją, kurioje nelieka nieko kito, kaip tik „kažkaip suktis“ su nepakankamais resursais: žmonių, laiko, pinigų.

lsveikata.lt „Facebook“. Būkime draugai!